参加这么多的培训都没有效果,原因竟然是...

发表时间:2019-10-09 00:00

冲着标题靠前时间点进来的同学,我想大家心里都有一个共同的痛:培训,产生不了想要的结果。不管是作为安排培训的培训经理,还是接受培训的学员,大家的时间和精力都付出了,却得不到应有的结果。扎心啊。想知道原因吗?想知道如何让培训产生业务结果吗?请看本文!

情景回放:

小A参加工作2年多来,一直因工作效率低而烦恼。为了提高工作效率,他去参加了《时间管理》课程的学习。可回来后发现,自己的工作效率并没有提高。

一、有培训,没结果,这是为什么呢?

首先,当追求某种结果时,我们就要确定产生期望的结果需要哪些行动才可以达成;之后再选择相应知识或技能进行学习。

但在绝大数人的认知中,只要参加了某个课程的学习,就应该会提高。如果没有,肯定是课程有问题!

事实上,课程只是完成了“学习”的步骤而已,远没有到达“结果”那一环。因为中间还有“行动”这一环节,只是,很多时候,我们都把“行动”那一环节给忽略掉了。

把学习到的知识或技能应用在实际工作中,并加以持续的练习,才有可能发生期望的“结果”。

比如:小A必须将在《时间管理》课程中学习到的技能应用到自己的工作中,不断实践、优化,才可以获得工作效率的提升。只有把学习活动覆盖“学习-行动-结果”的完整链条,才会产生我们期待的结果。

事实上,导致学习失败的原因,有近70%的原因就是因为学习后,没有任何的行动,却在期待着结果自然而然的发生。所以,从学习到结果中间的“行动”这一个环节,也被称为“巨大断层带”。

四、学习如何得到结果?

要使员工跨越行动的巨大断层,必要条件包括但不限于:

1)企业的核心业务和工作有明确的要求和执行标准,且必须有相关的机制,保证员工学习到的知识和技能是可以应用的,是鼓励、保障或要求员工必须产生行动的。比如质检的机制。

2)业务部门的主管或经理,须具备带教的意识和技术,对员工有正确的带教,并进行强有力的跟进,确保员工切实掌握并按要求操作。

3)培训部门,在课程设计的阶段应准确把握核心需求;在课堂培训结束后,应继续对学员的后续工作表现,进行跟踪和评估,以确认培训后学员行为的改变情况。

4)员工本身,只是“知道”是不够的,必须要有行动。仅仅行动了,也是不够的,还需要“有标准、有方法、有套路”地行动,才可以达成终想要的业务结果!

培训和带教,其目的是为企业在快速发展的过程中批量供应人才,这是企业的长期战略投资。投资的属性是要获得回报的。而要获得回报,就必须要“投入”。机制的设立、业务导师的培养、培训项目和课程的开发等,都是“投入”。对企业来讲,所有投入的资源,都是为了终的一个目的——业务结果。具体可以体现在销售业绩、员工满意度、顾客满意度、质量评分等方面。

业务结果,是我们所关注的核心。以前,我们往往更关注员工是否掌握了相关知识和技能的“学习结果”,但对于从“学习结果”转化为“业务结果”的过程、相关影响因素,以及转化过程中“行动断层”的存在,基本上没有关注。

所以,当我们看到培训没有效果时。除了去思考培训本身是否有问题之外,还要充分意识到学习和结果之间巨大断层带的存在。任何单方面的努力,都极难跨越,只有共同协作努力,跨越行动的断层,学习的结果才能转化为业务结果,才能为企业和个人带来价值!


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